在劳动关系中，劳动合同是保障劳动者与用人单位权益的重要法律文件。当合同双方需要对原合同条款进行修改或补充时，关于变更劳动合同的形式问题往往成为焦点。那么，变更劳动合同是否必须采用书面形式呢？这个问题涉及法律规范、实践操作以及实际执行中的灵活性。

一、法律规定与背景

根据我国《劳动合同法》第35条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”但该条款并未明确指出变更劳动合同的具体形式要求。从字面理解，只要双方达成一致意见即可变更合同内容，但实践中通常会以书面形式记录下来，以便日后作为证据使用。

然而，《劳动合同法》第17条规定了劳动合同的基本条款应包括合同期限、工作内容、劳动报酬等内容，并未强制性地要求所有变更事项都必须书面化。因此，在某些情况下，口头协议也可能被视为有效变更的方式之一。

二、为何倾向于书面形式？

尽管法律没有明确规定变更劳动合同必须采用书面形式，但在实际操作中，绝大多数企业仍会选择书面方式来处理此类事务。原因在于：

- 证据留存：一旦发生争议，书面材料能够提供最直接、可靠的证明。

- 防止误解：通过书面形式明确变更内容，有助于避免因沟通不清导致的问题。

- 便于管理：统一采用书面形式便于公司内部档案管理及后续查阅。

三、特殊情况下的灵活性

当然，也有一些例外情况允许非书面形式的变更。例如：

- 当事人之间长期存在信任关系且变更内容简单明了时；

- 在紧急情况下（如自然灾害）临时调整工作安排等。

在这种情形下，虽然未形成正式书面记录，但如果事后双方均认可此次变更，则依然可能被认定为合法有效的变更行为。

四、总结观点

综上所述，虽然现行法律法规并未强制要求变更劳动合同必须采用书面形式，但从保护双方合法权益的角度出发，建议尽量采取书面形式完成变更程序。这不仅有利于减少未来可能出现的纠纷风险，也是对企业规范化管理和员工权益维护的一种体现。

总之，在具体实践中应当结合实际情况灵活应对，既要遵守相关法律法规的要求，又要注重实际操作中的便利性和可行性。对于用人单位而言，建立健全内部管理制度，确保每一次变更都有据可查是非常必要的；而对于劳动者来说，则要提高自身法律意识，学会利用合法途径维护自己的正当利益。